今天，读到八点健闻发布的《华西往事》一文，又想起了那个在华西医院院长岗位上奋斗二十年之久的石应康。

        不仅是医界中人，凡是关注中国医疗卫生事业的人想来都有一个大致相近的观点——无论是总结和审视新时期医疗卫生事业的改革还是医院管理所走过的路，石应康都是一个难以绕过的人。

        尽管作为一个个案，石应康以一种非自然死亡的惨烈方式方式告别人世，告别他生前为之殚精竭虑的华西医院。但借用文章中引用的一位跟随石应康多年的人士的话说：“一个人要得到外部认同，包括四个层面，一是组织的认同，二是团队的认同，三是同行的认同，四是患者的认同”，“其实，他得到了全部的认同”。

        纵然“得到了全部的认同”，但那从高楼上纵身一跃所划出的一个问号，也需要引起人们的深入思考。由此引申开去，自然会触及如何善待离任医院负责人这个话题。

        在笔者看来，善待离任的医院负责人，有三个方面不可或缺。

        一曰尊重。

        一个能在同行中异军突起，取得显著发展成绩的医院，离不开一代代决策团队的奋斗，而决策团队的灵魂性人物，所起的作用尤为显著。尊重这些人，就是尊重医院的历史和珍视医院的未来。

        一个不尊重为医院做出杰出奉献者的医院，是医院文化被严重沙漠化的医院，是精神侏儒成为主流群体的医院，是没有发展前途没有壮大希望的医院。因为就如同一个自然人一样，它已然魂飞魄散，精气神尽失。“人事有代谢，往来成古今”，一代代现任院长无一例外地一步步走向前任院长的行列。作为在任医院领导者，对前任院长是态度厚道还是刻薄，评价是理性还是偏激，行为是尊重还是不恭，无一不为他（她）离开院长位子那天而制造相应的条件，营造相应的氛围。打个也许不怎么恰当的比喻，一个不尊重自己父母的人，将来很难会得到子女的尊重，因为“榜样的力量是无穷的”。

        二曰宽容。

        改革的本质是什么？就是在某种程度上触动体制和机制，就是在看似无路的地方蹚出一条路来。社会转型期政策供给不足是一种常态化现象，因此对出以公心而不是假改革之名以谋私的医院管理者出现的某些“超规定动作”，无论上级、社会还是同事和下级，都应该给予一定的宽容。要综合考虑做法动机、政策环境、社会条件、行为结果等因素，审慎地做出尽量客观而公正的评价。正是在这种意义上，前些日子山东省出台的关于建立容错纠错机制的举措，具有极为重要的意义——若非如此，懒政与怠政、不作为与“伪作为”等不正常现象，都将难以得到根治。

        三曰理解。

        这里涉及到一个如何正确看待医院扩容问题。医院决策者利用职工奋斗积累的财力去加强医院建设对不对？其赞成者，可以拿财政投入不足去说事，也可以用要正确处理员工眼前利益与长远利益的关系去说事，还可以用包括每个健康的员工都是潜在的患者去说事；其反对者，则可以用建设发展公立医院是政府而不是医院自身责任来反驳，甚至还可能有人从医院决策者是否通过政绩爱实现利己动机等方面寻找进攻点。

        总之，如果赞成者与反对者各执一词，将难以产生认识上的交集。这就需要理解，尤其需要跳出个人利益的藩篱，尽量理性地面对，尽量给医院管理者以相应的理解。毕竟因医院管理体制和运行机制等方面的原因，医院主要负责人承受着来自各方面的且并非每个员工都能知晓和理解的压力，他们同每个员工一样，也是具有肉体凡胎人，而非能呼风唤雨、撒豆成兵的“神仙”。

        一个杰出的医院管理者，会具有常人所难以具备的责任感和担当意识、超越一般人经验局限的前瞻性、超越一己之私的胸襟。这样的医院管理者，无论在位还是离任，无论在世还是故去，都会留下一座供后人开采的精神富矿，当值得我们每个人珍视。