提示：医生是医院生产力中的第一生产力，因此设计合理的医师绩效，对于调动医师积极性具有举足轻重的作用，更是医院绩效方案成功的基石。一些医院为了化解矛盾搞平衡，绩效不能充分体现向医生倾斜，导致医师积极性不高甚至“躺平”，中枪的还是医院和患者。

医疗行业的核心竞争力源于医疗服务的质量与效率，而医师作为直接提供医疗服务的核心主体，是医院生产力中当之无愧的第一生产力。医师的工作积极性、专业专注度与创新能动性，直接决定了医院的医疗服务水平、患者满意度与长远发展潜力。因此，设计科学合理的医师绩效体系，不仅是调动医师积极性的关键抓手，更是整个医院绩效方案设计能否成功的核心基石。

一、医师职业特点

医师职业具有培养周期长、技术难度大、职业风险高、责任担当重的鲜明特点，其劳动价值难以简单用常规标准衡量。合理的医师绩效体系，本质上是对医师专业价值的精准认可与合理回报，能够让医师的付出与收获形成正向匹配。当医师感受到绩效分配的公平性与科学性时，会更主动地投入临床诊疗、疑难病症攻关、医学科研与人才培养等工作，进而推动医院医疗质量的持续提升、学科建设的不断完善，最终实现医院绩效的良性增长。

合理的医师绩效方案犹如一把精准的钥匙，能够打开医师内心积极工作的阀门。当绩效与医师的工作量、工作质量、技术难度、患者满意度等关键因素紧密挂钩时，医师们会清晰地看到自己的付出与回报之间的直接联系。这种明确的激励机制，会激发他们主动提升自身业务能力的欲望，积极投入到临床工作中，不断探索更有效的治疗方法，为患者提供更优质的医疗服务。反之，绩效体系设计一旦偏离合理轨道，就会陷入“劣币驱逐良币”的困境。

二、医师价值不能体现副作用

实践中，部分医院为了暂时化解内部矛盾、追求表面的“平衡”，在绩效分配中采取“平均主义”“大锅饭”式的折中策略，忽视了医师岗位的核心价值，未能充分体现向临床一线医师、高风险岗位医师、业务骨干与高层次人才的倾斜。这种“搞平衡”的绩效模式，看似避免了短期冲突，实则严重挫伤了医师的工作积极性，会导致优秀医师热情消退、进取动力不足，甚至出现“躺平”敷衍的工作状态。

医师积极性缺失的负面影响，最终会形成“多米诺骨牌效应”，让医院和患者成为直接“中枪者”。对医院而言，医师“躺平”会导致医疗服务效率下降、疑难病症诊疗能力弱化、科研创新停滞不前，进而影响医院的核心竞争力与品牌声誉，陷入“绩效下滑—人才流失—发展乏力”的恶性循环。对患者而言，医师缺乏工作热情会直接影响诊疗服务的细致度与精准度，延长诊疗周期、降低服务体验，甚至可能因医师主动性不足而错失最佳治疗时机，损害患者的健康权益。

三、构建合理的医师绩效体系

医生，作为医院生产力中的核心力量，无疑是推动医院发展的第一生产力。他们凭借专业的医学知识、精湛的医疗技术和无私的奉献精神，为患者的健康保驾护航，是医院在医疗市场中立足的根本。因此，设计一套科学合理的医师绩效方案，对于充分调动医师的工作积极性、提升医疗服务质量、促进医院可持续发展，具有至关重要的意义，堪称医院绩效方案成功的基石。

构建合理的医师绩效体系，需坚守“以公益性为导向、以价值为核心”的原则，摒弃“搞平衡”的错误思路。依据国家公立医院薪酬制度改革要求，绩效分配应充分体现医、护、技、管等不同岗位差异，向关键紧缺岗位、高风险高强度岗位、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。

具体而言，应借鉴医管多维价值积分绩效考核体系，综合考量医师的工作量、服务质量、医疗安全、患者满意度、科研教学成果等核心要素，避免单一以“创收额”为导向；在核定的薪酬总量内，让绩效分配与医师的实际贡献紧密挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”。

总之，医院绩效方案的设计不能脱离医师这一核心生产力要素。设计合理的医师绩效方案是医院绩效方案成功的基石。医院应充分认识到医师在医院发展中的重要作用，摒弃搞平衡的错误做法，建立一套科学、合理、公正的绩效评估体系，充分调动医师的工作积极性，提升医院的医疗服务质量和竞争力，为患者提供更加优质、高效、安全的医疗服务。